Après trois ans de missions, une question revient souvent : l’entreprise doit-elle proposer un CDI, ou le contrat d’intérim peut-il continuer ? La réponse dépend surtout du type de contrat signé, car le CDI intérimaire n’est pas une transformation automatique après 36 mois. Je détaille ici les règles applicables, la rémunération, les possibilités d’embauche directe et les démarches utiles en cas de pression ou de désaccord.
L’essentiel à retenir avant de signer ou de contester
- Aucun CDI automatique ne naît du seul fait d’avoir travaillé 36 mois en intérim.
- Le CDI intérimaire lie le salarié à l’agence d’intérim, et non à l’entreprise où les missions sont effectuées.
- Depuis le 23 décembre 2022, la limite de 36 mois ne s’applique plus au salarié déjà titulaire d’un CDI intérimaire, sauf règles conventionnelles particulières.
- Entre deux missions, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale garantie prévue par le contrat.
- Une embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice reste possible, mais elle doit faire l’objet d’une proposition ou d’un nouveau contrat.
Après 36 mois d’intérim, le CDI n’est pas automatique
Le premier point à clarifier est simple, mais souvent mal compris. Avoir enchaîné des missions pendant 36 mois ne suffit pas, à lui seul, à créer un CDI intérimaire ni un CDI avec l’entreprise cliente.
Le CDI intérimaire, aussi appelé CDII, est un contrat conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire. Il permet d’effectuer plusieurs missions successives auprès de différents clients, avec des périodes d’intermission entre deux affectations.
Si vous êtes encore en contrat de mission classique, l’agence peut vous proposer un CDII, mais elle n’y est pas obligée. De votre côté, vous pouvez également refuser cette proposition. Je conseille toujours de lire le contrat en détail avant de se réjouir du mot « CDI », car l’employeur juridique reste l’agence et la mobilité peut être importante.
La règle des 36 mois a changé
Le chiffre de 36 mois vient d’une ancienne limite applicable à certaines missions réalisées dans le cadre d’un CDI intérimaire. Depuis la loi du 21 décembre 2022, la durée totale prévue pour les contrats de mission classiques ne s’applique plus au salarié lié à l’agence par un CDI intérimaire.
Cela ne signifie pas que l’entreprise utilisatrice peut occuper durablement un poste permanent grâce à l’intérim. Même sans plafond automatique de 36 mois, la mission doit rester temporaire et reposer sur un motif autorisé, comme un remplacement ou un surcroît temporaire d’activité.
Il faut distinguer trois situations très différentes
Une même ancienneté peut produire des effets très différents selon les documents signés. Pour éviter les erreurs, je sépare toujours la relation avec l’agence, la mission en cours et l’éventuelle embauche par le client.
| Situation | Employeur | Effet après 36 mois |
|---|---|---|
| Missions d’intérim classiques | Agence d’intérim | Pas de CDI automatique, mais une irrégularité peut justifier une demande de requalification selon les circonstances. |
| CDI intérimaire | Agence d’intérim | Le contrat continue, avec de nouvelles lettres de mission et éventuellement des périodes d’intermission. |
| Embauche directe par l’entreprise cliente | Entreprise utilisatrice | Un nouveau CDI est signé avec cette entreprise. Les missions récentes peuvent compter pour l’ancienneté et réduire une éventuelle période d’essai. |
Dans l’intérim classique, la durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements compris, mais des exceptions existent et les conventions collectives peuvent prévoir des règles particulières. Une présence de 36 mois n’est donc pas automatiquement légale, mais elle n’est pas non plus automatiquement illégale sans examen du motif, des renouvellements et des contrats.
Le cas le plus sensible est celui où l’entreprise continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de sa mission sans nouveau contrat de mise à disposition ni contrat de travail. Dans cette hypothèse, la relation peut être reconnue comme un CDI avec l’entreprise utilisatrice. Ce n’est pas la durée seule qui compte, mais la manière dont la situation a été organisée.
Ce que garantit réellement un CDI intérimaire
Le CDII apporte une continuité avec l’agence, mais il ne transforme pas le salarié en employé permanent du client. Chaque affectation doit être encadrée par une lettre de mission indiquant notamment le poste, le lieu, les horaires, la rémunération et la durée prévue.
Entre deux missions, le salarié reste lié à l’agence pendant une période d’intermission. Le contrat doit prévoir une rémunération mensuelle minimale garantie, au moins équivalente au montant obtenu en multipliant le Smic horaire par 151,67 heures pour un emploi à temps plein. Le contrat ou l’accord applicable peut prévoir davantage, notamment pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Les missions que le salarié doit accepter
Le salarié doit en principe accepter les missions qui correspondent aux emplois prévus dans son contrat, au périmètre géographique convenu et à la qualification attendue. La rémunération ne peut normalement pas être inférieure à 70 % du taux horaire de la mission précédente, selon les règles conventionnelles applicables.
Une mission qui impose un autre métier, une distance excessive ou une baisse de rémunération incompatible avec le contrat peut donc être refusée de manière légitime. Je recommande de demander les détails par écrit plutôt que de répondre dans l’urgence au téléphone, surtout lorsque l’agence présente le refus comme une faute.
Les droits qui changent par rapport à l’intérim classique
Le CDII ne donne pas droit à une indemnité de fin de mission après chaque affectation. L’équivalent de l’IFM est affecté au dispositif de sécurisation des parcours prévu par la branche, tandis que les congés payés relèvent du régime habituel du CDI.
Le salarié bénéficie aussi d’une stabilité administrative plus grande. Les périodes de mission et d’intermission sont prises en compte pour l’ancienneté et certains droits collectifs, même si l’intermission n’est pas toujours assimilée à du temps de travail effectif pour tous les calculs.
Comment obtenir une embauche directe par l’entreprise utilisatrice
Après une longue présence sur le même site, il est naturel de souhaiter être embauché directement. Pourtant, le passage chez le client ne se fait pas automatiquement au bout de 36 mois. Il faut une proposition claire de l’entreprise et un contrat de travail distinct.
L’entreprise utilisatrice peut recruter un intérimaire à la fin de sa mission. Les périodes travaillées dans cette entreprise au cours des trois mois précédant l’embauche sont prises en compte pour calculer l’ancienneté et sont déduites d’une éventuelle période d’essai.
La méthode la plus efficace
- Demander à l’agence la nature exacte de votre contrat actuel et la date de début du CDII, le cas échéant.
- Conserver les contrats de mission, lettres de mission, avenants et bulletins de salaire.
- Échanger avec le responsable de l’entreprise cliente sur le poste, le salaire et le calendrier d’une embauche.
- Comparer le salaire annuel, les primes, les horaires, les trajets et la protection sociale, au lieu de regarder uniquement le salaire mensuel.
- Demander une proposition écrite avant de quitter l’agence ou de refuser une nouvelle mission.
Une promesse orale du type « on vous embauchera bientôt » ne protège pas suffisamment. Dans la pratique, c’est souvent l’absence d’écrit qui crée les malentendus, surtout après plusieurs renouvellements et changements de responsable.
Que faire en cas de pression, de refus ou de contrat irrégulier
Une agence ne peut pas utiliser le CDI intérimaire pour imposer n’importe quelle mission. Les propositions doivent respecter le contenu du contrat, la qualification, le secteur géographique et les règles de rémunération. En cas de désaccord, demandez une explication écrite et formulez votre réponse de façon factuelle.
Si vous constatez des menaces, des humiliations répétées, une mise à l’écart ou une pression liée au fait de refuser une mission non conforme, gardez les preuves. Courriels, SMS, plannings, témoignages et certificats médicaux peuvent aider à établir une dégradation des conditions de travail, sans qu’il soit nécessaire d’employer immédiatement la qualification juridique de harcèlement moral.
Vous pouvez solliciter les représentants du personnel, le CSE de l’agence ou de l’entreprise utilisatrice, le médecin du travail et, selon la situation, l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes. Le CSE peut notamment recevoir les réclamations portant sur la rémunération, la santé, la sécurité et les conditions de travail.
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Les erreurs qui fragilisent le dossier
- Refuser une mission uniquement par téléphone, sans conserver la proposition.
- Signer un avenant sous pression sans vérifier le lieu, les horaires et le salaire.
- Confondre le client où la mission est réalisée avec l’employeur légal.
- Cesser de se présenter sans formaliser le motif, ce qui peut être interprété comme un abandon de poste.
- Attendre plusieurs mois avant de réunir les documents utiles.
Je trouve particulièrement risqué de démissionner d’un CDII sur la base d’une simple promesse d’embauche. Il vaut mieux obtenir un écrit précisant le poste, la rémunération, la date de début et les conditions de rupture du contrat avec l’agence.
Le bon réflexe avant de poursuivre après 36 mois
À l’issue de 36 mois, la bonne question n’est pas seulement « ai-je droit à un CDI ? ». Il faut vérifier quel CDI est possible, avec quelle entreprise, pour quel poste et avec quelles garanties de rémunération entre deux missions.
Si vous êtes en intérim classique, examinez la durée autorisée, le motif de recours et les renouvellements. Si vous êtes déjà en CDII, relisez la clause de mobilité, les emplois prévus et la garantie mensuelle. Si le client souhaite vous garder durablement, demandez-lui pourquoi une embauche directe n’est pas envisagée.
Le chiffre de 36 mois peut donc servir de signal d’alerte, mais il ne déclenche pas mécaniquement un changement de statut. La décision la plus sûre repose sur les contrats réellement signés, les conditions de travail vécues et les écrits échangés avec l’agence et l’entreprise utilisatrice.
