Un employeur peut-il imposer une formation, et que doit-il financer lorsque le poste évolue ? En France, l’obligation de formation repose surtout sur l’adaptation au poste, le maintien de la capacité à exercer un emploi et certaines formations imposées par la loi. Je distingue ici les règles concrètes, la rémunération, le rôle du CPF et les recours possibles lorsque l’entreprise laisse un salarié se débrouiller seul.
L’employeur doit maintenir les compétences utiles au poste et à l’emploi
- Adaptation : l’entreprise doit permettre au salarié de maîtriser son poste et ses évolutions.
- Formation obligatoire : lorsqu’un texte conditionne l’exercice d’une fonction, la formation est du temps de travail rémunéré.
- Financement : les formations prévues par le plan de développement des compétences sont payées par l’employeur.
- Pas de quota général : le Code du travail n’impose pas une formation annuelle identique pour chaque salarié.
- Parcours professionnel : l’entretien dédié à l’évolution et aux besoins de formation intervient désormais selon un rythme encadré.
- Sanction possible : une carence de l’employeur peut ouvrir droit à une indemnisation ou à un abondement correctif du CPF.
Ce que l’employeur doit réellement garantir
L’article L6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. Il doit aussi veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi lorsque les métiers, les technologies ou l’organisation changent.
Cette obligation existe pendant toute la relation de travail. Elle ne concerne donc pas uniquement l’arrivée dans l’entreprise. Un nouveau logiciel, une machine différente, une procédure de sécurité ou une réorganisation importante peuvent rendre une formation nécessaire, même pour un salarié expérimenté.
Je conseille de distinguer trois situations, souvent mélangées dans les entreprises :
| Situation | Ce que cela signifie | Conséquence principale |
|---|---|---|
| Adaptation au poste | Le salarié doit pouvoir réaliser correctement le travail confié. | La formation relève de la responsabilité de l’employeur. |
| Maintien de l’employabilité | Les compétences doivent rester suffisamment actuelles pour conserver une capacité à travailler. | L’entreprise doit anticiper les évolutions raisonnablement prévisibles. |
| Développement des compétences | La formation va au-delà du poste immédiat et prépare une évolution professionnelle. | Elle peut être proposée par l’employeur, mais n’est pas toujours juridiquement imposée. |
La taille de l’entreprise ne supprime pas cette obligation. Une petite structure dispose souvent de moins de moyens, mais elle doit tout de même prendre les mesures adaptées à son activité. En cas de litige, le juge examine notamment le poste occupé, les changements intervenus et les démarches réellement proposées.
Quelles formations sont obligatoires et qui doit les payer
Une formation est dite obligatoire au sens du Code du travail lorsqu’elle conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale, de la loi ou d’un règlement. Elle ne doit pas être confondue avec une simple formation souhaitée par le salarié.
Les exemples dépendent du métier. On peut citer la formation continue obligatoire de certains conducteurs routiers, une habilitation exigée pour intervenir sur des installations électriques ou une formation imposée pour conserver le droit d’exercer une activité réglementée. Il faut toujours vérifier le texte applicable au poste, car une formation utile n’est pas automatiquement une formation légalement obligatoire.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur choisit les actions nécessaires à l’entreprise et les salariés concernés. Tous les salariés peuvent être inclus, y compris les alternants, sans condition d’ancienneté. Le choix ne peut toutefois pas reposer sur un critère discriminatoire, comme l’âge, le sexe ou la situation familiale.
Les frais pédagogiques, les éventuels frais de déplacement et les dépenses directement liées à la formation prévue par ce plan sont à la charge de l’employeur. Le salarié n’a pas à utiliser son CPF pour financer une formation que l’entreprise doit légalement organiser pour son poste.
J’observe une confusion fréquente sur ce point. Le CPF est un droit individuel du salarié et peut soutenir un projet d’évolution, mais il ne sert pas à transférer sur celui-ci les obligations normales de l’entreprise. Si la formation est nécessaire pour utiliser un outil imposé par l’employeur, la logique est d’abord celle de l’adaptation au poste.
Temps de travail, salaire et refus du salarié
Une formation obligatoire constitue du temps de travail effectif. Le salarié conserve donc sa rémunération pendant sa réalisation. La même règle s’applique lorsqu’une formation du plan de développement des compétences se déroule pendant les horaires habituels.Les formations facultatives peuvent, dans certaines conditions, avoir lieu en dehors du temps de travail. Sans accord collectif, cette durée ne peut pas dépasser 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait lorsque le salarié travaille selon une convention de forfait. L’accord du salarié doit être écrit et celui-ci peut revenir dessus dans le délai prévu par la loi.
Le refus obéit à la nature de la formation. Refuser une formation obligatoire peut constituer une faute et, selon les circonstances, justifier une sanction disciplinaire. Le refus d’une formation facultative organisée hors du temps de travail ne constitue pas, à lui seul, une faute ou un motif de licenciement.
Pour une formation demandée via le CPF, l’accord de l’employeur est nécessaire lorsqu’elle se déroule pendant le temps de travail. En dehors des horaires de travail, le salarié n’a en principe pas à demander cette autorisation. Le financement reste alors lié aux règles du CPF et aux éventuels abondements.
Autre limite utile à connaître : suivre une formation ne garantit pas automatiquement une augmentation ou une nouvelle qualification. L’employeur doit reconnaître les compétences acquises s’il s’y est engagé, ou si le contrat et la convention collective le prévoient. Une clause de dédit-formation peut aussi exister, mais elle doit répondre à des conditions précises pour être opposable.Le rôle de l’entretien de parcours professionnel en 2026
Depuis la réforme récente, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel. Ce rendez-vous ne sert pas à noter la performance du salarié. Il porte sur ses compétences, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation, une éventuelle reconversion et l’utilisation du CPF.
Le premier entretien doit avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis en principe tous les quatre ans. Il doit aussi être proposé au retour de certaines absences, notamment après un congé parental, un congé de maternité, un congé sabbatique ou un arrêt maladie de plus de six mois, lorsque les conditions légales sont réunies.
Deux rendez-vous sont associés à des moments particuliers de la carrière. L’un intervient dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, généralement organisée autour de 45 ans. L’autre se tient dans les deux années précédant les 60 ans et aborde notamment le maintien dans l’emploi et les conditions de fin de carrière.
Tous les huit ans, un état des lieux vérifie le parcours accompli. L’employeur doit pouvoir montrer que le salarié a bénéficié des entretiens prévus, d’au moins une action de formation, d’éléments de certification par la formation ou la VAE, ainsi que d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’absence des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire peut entraîner un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF. Ce mécanisme ne remplace pas l’obligation générale d’adaptation au poste, qui concerne également les entreprises plus petites.
Que faire lorsque l’employeur ne forme pas le salarié
La première étape consiste à relier la demande à une situation précise. Une nouvelle tâche, un changement d’outil, une difficulté signalée par le médecin du travail ou une certification indispensable donnent davantage de poids à une demande écrite qu’une formule générale comme « j’aimerais évoluer ».Je recommande de conserver les éléments utiles : fiche de poste, courriels, consignes nouvelles, convocations, comptes rendus d’entretien, refus de formation et preuves des changements techniques. L’objectif n’est pas d’accumuler des documents, mais de montrer que l’employeur connaissait le besoin et n’a pas pris de mesure adaptée.
Le salarié peut formaliser sa demande auprès du responsable hiérarchique ou des ressources humaines, puis solliciter les représentants du personnel lorsqu’ils existent. Le médecin du travail peut également aider à identifier une adaptation du poste, notamment lorsque la santé, l’usure professionnelle ou un risque psychosocial sont en jeu.
Une formation sur la prévention du harcèlement moral ou sur le management respectueux peut être très utile dans une équipe exposée aux tensions. Elle ne dispense toutefois pas l’employeur de traiter les alertes, d’évaluer les risques et d’agir sur l’organisation du travail. Une formation isolée ne suffit pas à prouver une prévention efficace.
En cas de préjudice, le salarié peut envisager une action devant le conseil de prud’hommes. Les dommages et intérêts ne sont pas automatiques : il faut établir une carence et un dommage, par exemple une perte de chance professionnelle, une difficulté à rester sur son poste ou une impossibilité de suivre une évolution devenue nécessaire.
La formation peut aussi compter avant un licenciement économique
Avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher les moyens d’éviter la rupture, notamment par l’adaptation, la formation et le reclassement. Si un autre poste est disponible, une formation courte peut permettre au salarié de l’occuper.
Cette formation n’a pas vocation à transformer complètement le salarié en débutant dans un nouveau métier. Elle doit permettre une prise de poste raisonnablement rapide. L’employeur ne peut donc pas invoquer une insuffisance professionnelle ou une suppression de poste sans avoir examiné sérieusement les possibilités d’adaptation qui existent dans l’entreprise ou le groupe.
Pour le salarié, ce lien entre formation et carrière est essentiel. Une entreprise qui accompagne les changements protège mieux ses équipes, limite les situations de déclassement et réduit les tensions qui naissent lorsque des objectifs nouveaux sont imposés sans moyens pour les atteindre.
Le bon réflexe pour sécuriser son parcours professionnel
Je retiens une règle simple : l’employeur n’a pas à financer tous les projets personnels, mais il doit donner au salarié les moyens de tenir son poste et de rester capable d’occuper un emploi. La distinction entre adaptation obligatoire, formation réglementaire et développement volontaire des compétences permet de savoir qui décide, qui paie et qui est rémunéré.
En pratique, il est préférable d’aborder la formation avant que la difficulté ne devienne un conflit. Une demande écrite, un entretien de parcours professionnel correctement préparé et des traces précises des évolutions du poste offrent souvent une base suffisante pour obtenir une réponse claire et protéger la suite de la carrière.
